TELES & NOGUEIRA ADVOGADOS

Somos um escritório de advocacia especializado em Direito Trabalhista. Esta área do Direito concentra-se nas questões relacionadas às relações de trabalho, caracterizando-se pela existência de uma parte considerada mais vulnerável (o trabalhador) em comparação à outra parte (o empregador).

A hipossuficiência atribuída ao trabalhador nas relações empregatícias é fundamental para a proteção legal dos trabalhadores, conforme estabelecido nos artigos 6º a 11º da Constituição Federal de 1988 e na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Nossa equipe de advogados trabalhistas atua em diversas categorias profissionais, buscando garantir a reparação justa para os direitos suprimidos, sonegados ou não adimplidos durante o contrato de trabalho. Atendemos trabalhadores de diversas áreas profissionais.

A seguir, apresentamos uma tabela com as principais áreas de atuação do advogado trabalhista, mencionadas ao longo do artigo.

​

Tópicos

Descrição

Demissão por justa causa

Modalidade de término do contrato de trabalho em que o empregador demite o empregado por motivo grave previsto na lei, sem direito a algumas verbas rescisórias.

Adicional de periculosidade e insalubridade

Adicionais pagos ao trabalhador que exerce atividades perigosas ou insalubres, conforme a legislação trabalhista brasileira.

Rescisão indireta

Modalidade de término do contrato de trabalho em que o empregado pode rescindir o contrato com o empregador devido a falta grave cometida por este, com direito a algumas verbas rescisórias.

Hora extra

Pagamento adicional ao empregado quando este trabalha além da jornada regular prevista em lei.

Reconhecimento de vínculo

Ação judicial que busca o reconhecimento do vínculo empregatício entre um empregado e um empregador, com base nas atividades desempenhadas e na subordinação jurídica existente.

Demissão por justa causa

A demissão por justa causa é uma forma de rescisão contratual justificada pela ocorrência de falta grave por parte do trabalhador, resultando em uma quebra na confiança e na boa-fé fundamentais para a relação empregatícia.

As situações que podem levar à demissão por justa causa estão determinadas em lei, limitando a discricionariedade do empregador na definição do ato do trabalhador como justa causa. Segundo o artigo 482 da CLT, apenas as seguintes condutas podem levar à demissão por justa causa:

• Ato de improbidade;

• Incontinência de conduta ou mau procedimento;

• Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado ou for prejudicial ao serviço;

• Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

• Desídia no desempenho das respectivas funções;

• Embriaguez habitual ou em serviço;

• Violação de segredo da empresa;

• Ato de indisciplina ou insubordinação;

• Abandono de emprego;

• Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa ou ofensas físicas nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem;

• Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem;

• Prática constante de jogos de azar;

• Perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão em decorrência de conduta dolosa do empregado.

Adicional de periculosidade e insalubridade

Para preservar a saúde do trabalhador, as Normas Regulamentadoras 15 e 16 do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) elencam as atividades consideradas insalubres e perigosas, estabelecendo limites de tolerância. O adicional de insalubridade é concedido quando as condições inadequadas de trabalho colocam em risco a saúde do trabalhador, enquanto o adicional de periculosidade é aplicado em situações de risco à integridade física.

Acidente de Trabalho

Segundo o artigo 19 da Lei nº 8.213/1991, acidente de trabalho é aquele que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa ou dos segurados especiais, resultando em lesão corporal, perturbação funcional ou morte do trabalhador. Isso inclui acidentes no local de trabalho e durante o trajeto entre a residência e o local de trabalho.

A legislação trabalhista brasileira assegura benefícios previdenciários e assistenciais em casos de acidentes, como auxílio-doença acidentário e auxílio-acidente para sequelas permanentes.

Quem pode emitir CAT?

A Comunicação de Acidente do Trabalho (CAT) pode ser emitida pela empresa ou por outras partes relacionadas ao acidente de trabalho. O empregador é responsável por preencher e enviar a CAT ao INSS em até 24 horas após o conhecimento do acidente ou imediatamente em caso de óbito. Outras partes, como o próprio trabalhador acidentado, seus dependentes, sindicatos, médicos ou autoridades públicas, também podem preencher a CAT.

Se você precisa de um advogado especializado em Direito Trabalhista, entre em contato conosco. Estamos aqui para ajudar. Agende um atendimento agora.

 

Quanto mais prontamente a Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT) for emitida, mais rápido o trabalhador acidentado terá acesso aos seus direitos e benefícios previdenciários, assegurando o auxílio-doença acidentário e a assistência necessária para sua recuperação e reabilitação.

Existe uma confusão entre a caracterização do acidente de trabalho e o afastamento pelo INSS. No primeiro caso, não há um prazo específico de afastamento que caracterize o acidente de trabalho, portanto, a CAT deve ser aberta em qualquer situação de acidente de trabalho. Já o afastamento pelo INSS ocorre apenas para atestados superiores a 15 dias, momento em que o acidentado gozará do direito à estabilidade provisória no emprego pelo prazo de 12 meses.

​

Quais as vantagens de emitir a CAT? Emitir a CAT é uma obrigação legal, não deixando espaço para opção. Não podemos afirmar que há "vantagens" propriamente ditas no sentido estrito da palavra. O fato é que, uma vez constatado o acidente de trabalho, a CAT deve ser obrigatoriamente emitida, independentemente da quantidade de dias de afastamento ou outros fatores.

​

O que podemos considerar como "vantagens" é a garantia dos direitos dos trabalhadores ao benefício previdenciário e à estabilidade provisória no emprego, se aplicável, pelo prazo de 12 meses, como mencionado anteriormente. Há também outros reflexos jurídicos, como o depósito do FGTS, entre outros aspectos.

O preenchimento correto e o envio da CAT são obrigações da empresa. A não emissão pode resultar em multas por subnotificação de acidente de trabalho e na majoração da alíquota de Riscos de Acidente de Trabalho (RAT) pela aplicação do Fator Acidentário de Prevenção (FAP), uma consequência séria e onerosa para a empresa, pois a alíquota majorada perdurará pelo prazo de 2 anos.

​

Por outro lado, o trabalhador acidentado terá acesso a benefícios previdenciários, como o auxílio-doença acidentário, que garante sustento durante o afastamento, e a reabilitação profissional, que possibilita o retorno seguro ao trabalho. Além disso, a emissão adequada da CAT permite que a empresa adote medidas preventivas e corretivas para evitar novos acidentes e doenças ocupacionais, promovendo um ambiente de trabalho mais saudável e seguro para todos os funcionários.

Por que as empresas relutam em emitir a CAT? Algumas empresas podem relutar em emitir a CAT devido a preocupações com sua imagem, medo de fiscalizações e possíveis implicações financeiras, especialmente no que diz respeito ao pagamento de auxílio-doença acidentário, custos com a adoção de medidas preventivas, estabilidade no emprego pelo prazo de 12 meses e majoração da alíquota do imposto pago em folha de pagamento pelo aumento do índice de FAP, conforme mencionado anteriormente.

​

Em outras palavras, é crucial destacar que a não emissão da CAT pode resultar em penalidades legais mais severas para a empresa, além de prejudicar a saúde e os direitos dos trabalhadores afetados.

Além disso, dependendo das condições do acidente de trabalho, quando a empresa emite a CAT e reconhece sua ocorrência, isso pode facilitar que o colaborador ingresse com ação judicial na esfera trabalhista, solicitando indenização por danos morais e outras compensações, como dano estético, por exemplo, ou mesmo pensão vitalícia em caso de morte. Em resumo, o acidente de trabalho pode ser extremamente oneroso para a empresa, não apenas devido à estabilidade, FGTS ou ao afastamento do empregado, mas também devido à judicialização da questão, cujos custos são sempre imprevisíveis.

​

Por fim, é importante ressaltar que emitir a CAT é um ato responsável, cumprindo a obrigação legal e contribuindo para a proteção dos trabalhadores e a prevenção de acidentes no ambiente de trabalho. Além disso, auxilia na análise do grau de segurança do local de trabalho, permitindo a implementação de medidas preventivas.

Quem tem direito a abrir uma CAT? Qualquer trabalhador que sofrer um acidente de trabalho ou uma doença ocupacional tem o direito de abrir a CAT, conforme previsto no artigo 22 da Lei nº 8.213/1991. Além disso, seus dependentes ou representantes legais também têm o direito de preencher a CAT em caso de incapacidade do próprio trabalhador. A CAT é um direito garantido a todos os trabalhadores, assegurando que todos possam ter acesso aos benefícios e assistência necessários em casos de acidentes de trabalho ou doenças ocupacionais.

Qual o valor da multa por não emissão da CAT? De acordo com o artigo 133 da Lei nº 8.213/1991, a falta de emissão da CAT por parte do empregador pode resultar em uma multa administrativa. O valor da multa varia de acordo com a gravidade da infração, o histórico da empresa e o número de trabalhadores afetados pela falta de comunicação do acidente.

​

As penalidades podem ser aplicadas pelo Ministério do Trabalho e Previdência Social, com o objetivo de incentivar as empresas a cumprir a obrigação de emitir a CAT de maneira correta e responsável.

Quanto custa uma CAT para a empresa? A emissão da CAT em si não gera custos financeiros diretos para a empresa, pois o documento é gratuito. No entanto, é importante destacar que, em casos de acidente de trabalho, a empresa pode arcar com custos indiretos, como o pagamento do auxílio-doença acidentário durante os primeiros 15 dias de afastamento, FGTS durante o período de afastamento após o décimo quinto dia, ou seja, do 16° dia em diante, e despesas com a substituição do trabalhador afastado.

​

Além disso, a empresa pode ter custos com a adoção de medidas preventivas e corretivas para evitar novos acidentes e melhorar as condições de trabalho. É crucial que as empresas considerem esses aspectos e invistam em prevenção para evitar impactos financeiros mais significativos no futuro. Portanto, não é possível mensurar o custo de uma CAT para a empresa, pois esse valor é totalmente variável. O que se pode afirmar é que quanto mais alto for o salário do colaborador, maiores serão as despesas, principalmente em casos de judicialização, como mencionado anteriormente.

​

A quem devo encaminhar a Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT)? A CAT deve ser enviada a dois órgãos essenciais, como estabelecido pelo artigo 22 da Lei nº 8.213/1991. É responsabilidade do empregador encaminhar a CAT ao INSS (Instituto Nacional do Seguro Social) em até 24 horas após ter conhecimento do acidente. Além disso, a empresa deve arquivar uma cópia da CAT em seus registros para fins de fiscalização. Enviar a CAT aos órgãos competentes de maneira adequada e dentro dos prazos estabelecidos é crucial, assegurando que o trabalhador acidentado tenha acesso aos seus direitos e benefícios previdenciários.

Quais são os direitos do trabalhador que sofre um acidente de trabalho? O trabalhador que enfrenta um acidente de trabalho possui diversos direitos assegurados por lei, visando garantir sua proteção e apoio durante o período de recuperação ou, em caso de óbito, proporcionar benefícios para seus dependentes. Além dos direitos já mencionados, há outras garantias significativas:

​

1. Auxílio-doença acidentário: O trabalhador tem direito ao auxílio-doença acidentário, um benefício previdenciário pago pelo INSS durante o período em que estiver afastado do trabalho devido ao acidente. O valor do benefício corresponde a uma porcentagem do salário de contribuição e pode ser concedido enquanto perdurar o afastamento e a incapacidade para o trabalho;

 

1. Estabilidade no emprego: O trabalhador acidentado possui garantia de emprego por 12 meses após o retorno ao trabalho, conforme estabelecido pelo artigo 118 da Lei nº 8.213/1991. Essa estabilidade visa proteger o emprego do trabalhador e evitar demissões injustificadas após o período de afastamento. Essa garantia pode ser estendida mediante previsão em documentos coletivos de trabalho assinados pela categoria (Acordo Coletivo de Trabalho ou Convenção Coletiva de Trabalho);

 

 

1. Reabilitação profissional: Se o trabalhador tiver sua capacidade laboral reduzida devido ao acidente, ele tem direito a um programa de reabilitação profissional fornecido pelo INSS. Esse programa visa preparar o trabalhador para o retorno ao mercado de trabalho ou para exercer uma atividade compatível com sua nova condição física ou mental;

 

1. Indenização por danos morais e materiais: Em situações em que se comprove a responsabilidade da empresa pelo acidente de trabalho, seja por negligência, imprudência ou falta de medidas de segurança, o trabalhador pode buscar uma indenização por danos morais e materiais perante a Justiça do Trabalho. Essa indenização tem o propósito de compensar os prejuízos físicos, psicológicos e financeiros causados pelo acidente;

​

1. Aposentadoria por invalidez: Caso o acidente de trabalho resulte em incapacidade permanente para o trabalho, o trabalhador pode ter direito à aposentadoria por invalidez, um benefício pago pelo INSS para aqueles que não têm condições de retornar ao mercado de trabalho devido à sua condição de saúde;

 

1. Pagamento do FGTS durante o afastamento: Durante o período de afastamento por auxílio-doença acidentário, o empregador é responsável por continuar depositando o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) na conta vinculada do trabalhador. Essa medida visa garantir a manutenção dos direitos trabalhistas durante o afastamento;

​

1. Pensão por morte aos dependentes: Em caso de óbito do trabalhador decorrente do acidente de trabalho, seus dependentes têm direito à pensão por morte, um benefício pago pelo INSS. A pensão destina-se aos cônjuges, companheiros, filhos menores de 21 anos ou inválidos, e aos pais, desde que comprovada a dependência econômica em relação ao trabalhador falecido e de acordo com as regras da previdência. É crucial destacar que é fundamental que o trabalhador acidentado ou seus representantes legais busquem orientação jurídica, trabalhista e previdenciária para assegurar que todos esses direitos sejam garantidos de maneira adequada e justa. O apoio de um advogado especializado nessas áreas é essencial para que o trabalhador tenha acesso a todos os benefícios e proteções a que tem direito após um acidente de trabalho.

​

Rescisão indireta: A rescisão indireta ocorre quando o empregador descumpre o contrato de trabalho, deixando de cumprir suas obrigações ou exigindo do trabalhador esforços que ultrapassam os deveres estabelecidos pelo vínculo empregatício.

A rescisão indireta é equiparada à demissão por justa causa, mas, nesse caso, a falta grave é cometida pelo empregador.

Situações que podem levar à rescisão indireta incluem recolhimento irregular do FGTS, atrasos no pagamento do salário, constrangimento ou assédio moral, exigência de atividade divergente da prevista em contrato e tratamento excessivamente rigoroso.

 

O que é uma doença ocupacional? A doença ocupacional é definida pelo artigo 20, I da Lei nº 8.213/1991, datada de 24 de julho de 1991, como uma enfermidade gerada ou desencadeada pelo exercício de uma atividade peculiar relacionada a determinada ocupação, conforme descrita na lista elaborada pelo Ministério do Trabalho e da Previdência Social.

​

Art. 20. Consideram-se acidente do trabalho, nos termos do artigo anterior, as seguintes entidades mórbidas:

I – doença profissional, assim entendida a produzida ou desencadeada pelo exercício do trabalho peculiar a determinada atividade e constante da respectiva relação elaborada pelo Ministério do Trabalho e da Previdência Social;

​

II – doença do trabalho, assim entendida a adquirida ou desencadeada em função de condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele se relacione diretamente, constante da relação mencionada no inciso I.

§ 1º Não são consideradas como doença do trabalho:

a) a doença degenerativa;

b) a inerente a grupo etário;

c) a que não produza incapacidade laborativa;

d) a doença endêmica adquirida por segurado habitante de região em que ela se desenvolva, salvo comprovação de que é resultante de exposição ou contato direto determinado pela natureza do trabalho.

Lei nº 8.213 de 1991, art. 20 Ao observar o texto legal, é possível identificar características importantes sobre o tema. Primeiramente, a Lei Previdenciária faz uma clara distinção entre duas "espécies" de doenças ocupacionais. Por um lado, existe a doença profissional, relacionada à atividade; por outro, existe a doença do trabalho, desencadeada pelas condições deste trabalho. A seguir, explicaremos mais sobre a diferença entre as duas categorias.

Outro aspecto relevante a ser interpretado do texto legal é a categorização da doença ocupacional. A Lei Previdenciária é clara ao determinar que a doença ocupacional, seja ela uma doença profissional ou do trabalho, é considerada um acidente do trabalho, para fins legais. Isso significa que deve ser comprovada como acidente do trabalho e dará origem a garantias equivalentes aos demais acidentes do trabalho.

​

PRECISANDO DE UM ADVOGADO ESPECIALISTA EM SUA CAUSA?

Somos o escritório certo para te atender. Agendar atendimento Por fim, o terceiro aspecto a ser observado do texto legal é a exclusão de algumas situações da possibilidade de enquadramento como doença ocupacional. O parágrafo primeiro determina que doenças degenerativas, doenças típicas de uma certa idade, doenças não relacionadas à redução da capacidade de trabalho ou doenças relacionadas a uma certa região geográfica não podem ser consideradas como doenças ocupacionais.

​

Doença do trabalho Doença do trabalho é o termo usado para doenças desenvolvidas em decorrência das condições nas quais o trabalho é realizado ou pelas condições do ambiente de trabalho. Um exemplo típico de doença do trabalho é o desenvolvimento de Lesão por Esforço Repetitivo ou o surgimento de Síndrome de Burnout.

​

Essas são condições de saúde que resultam de problemas de ergonomia, falta de acompanhamento ou ausência de estrutura para a realização do trabalho ou suporte para as consequências de suas condições. Em certa medida, a doença do trabalho tende a ser evitável e não necessariamente é um resultado esperado de uma certa categoria profissional.

Doença profissional Por outro lado, a doença profissional é uma enfermidade característica de uma determinada profissão, em função da natureza daquele trabalho. Um exemplo comum é o desenvolvimento de danos pulmonares em certos tipos de mineração. Por não existirem procedimentos viáveis para evitar completamente os danos dessa atividade ao ser humano, algumas dessas classes profissionais recebem até mesmo regimes diferenciados de aposentadoria.

​

Alguns dos exemplos mais comuns de doença profissional incluem a asbestose entre trabalhadores que têm contato direto com o amianto e a silicose para aqueles em contato direto com o pó de sílica. Em outras palavras, trata-se de uma condição diretamente associada ao tipo de trabalho e não apenas às circunstâncias nas quais ele é

Isso implica que o trabalhador será compensado de diversas maneiras – seja pelo Estado, do ponto de vista previdenciário, seja pela própria empresa, sob a perspectiva trabalhista, devido a uma relação de causalidade entre o trabalho e o dano à saúde, como será explicado em detalhes nos tópicos seguintes.

Retomando os tipos de benefícios e garantias trabalhistas decorrentes da doença ocupacional, podemos destacar os seguintes:

​

Indenizações decorrentes da doença ocupacional:

O empregador deve indenizar as despesas relacionadas ao tratamento de saúde, como medicamentos, internações, exames e tratamentos médicos. Isso ocorre porque na doença ocupacional há uma relação direta comprovada entre a atividade profissional realizada em benefício do empregador e a condição de saúde desenvolvida.

Com base na mesma justificativa, em casos de doença ocupacional, a vítima tem o direito de buscar reparação na Justiça por danos morais, materiais e danos estéticos, caso haja marcas, cicatrizes ou queimaduras que afetem a funcionalidade dos membros ou a autoestima.

​

Quando o trabalho é a causa do adoecimento, a empresa é responsável por cobrir todos os benefícios, como planos de saúde e tickets alimentação, além de efetuar o recolhimento do FGTS durante o período de afastamento. A previdência deve garantir que o tempo de afastamento seja contabilizado para fins de aposentadoria, de forma simplificada.

Se o trabalhador não se recuperar completamente da doença ocupacional e ficar com sequelas que o impeçam de retornar ao trabalho e melhorar suas condições de vida, o empregador pode, ainda, ser condenado a pagar uma pensão mensal vitalícia como forma de compensação. Essa pensão visa ajudar o funcionário a enfrentar os desafios decorrentes da impossibilidade de continuar trabalhando e aprimorar sua qualidade de vida.

​

Estabilidade ao retornar ao trabalho: A estabilidade no trabalho é um suporte legal importante que visa proteger o trabalhador e evitar sua demissão logo após a recuperação da saúde. Se a empresa não respeitar esse direito e demitir o trabalhador durante o período de estabilidade, ela será obrigada a pagar os salários referentes a todo esse período.

​

A estabilidade tem uma duração de 12 meses, contados a partir do momento em que o trabalhador retorna ao trabalho após se recuperar da doença ocupacional. Em caso de descumprimento da estabilidade pela empresa antes do término do período garantido por lei, o empregado tem o direito ao emprego de volta ou reparação de todos os benefícios e direitos que teria caso não tivesse sido demitido, incluindo salários, férias e 13º salário.

Auxílio-acidente: Se o trabalhador sofre sequelas que reduzem sua capacidade de trabalho devido a uma doença ocupacional ou acidente de trabalho, ele tem direito ao auxílio-acidente. Esse benefício, pago pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), visa compensar as limitações funcionais decorrentes dessas sequelas.

O auxílio-acidente funciona como uma forma de indenização e é concedido mesmo que o trabalhador retorne e continue exercendo suas atividades profissionais. O benefício é pago até o momento em que o trabalhador se aposenta, desde que mantenha a capacidade de trabalho reduzida.

​

Aposentadoria integral:

Quando a doença ocupacional resulta em incapacidade permanente para o trabalho, o trabalhador tem direito a uma aposentadoria com valor integral, calculada com base na média dos salários de contribuição.

​

Essa aposentadoria por invalidez é uma maneira de garantir o sustento do trabalhador que não pode mais exercer suas atividades laborais devido à doença relacionada ao trabalho. O direito à aposentadoria integral por doença ocupacional permanece enquanto houver a incapacidade. Vale destacar que a concessão da aposentadoria integral só ocorre quando a perícia médica observa indícios de que a restrição ao trabalho é permanente.

Para mais informações sobre os benefícios e garantias trabalhistas decorrentes de doenças ocupacionais, não hesite em ligar e agendar sua consultoria com o Advogado.

​

Intervalo Interjornada e Intrajornada:

Os intervalos interjornada e intrajornada são conceitos fundamentais nas normas trabalhistas que regulamentam as pausas e descansos durante a jornada de trabalho. Essas normas podem variar de acordo com a legislação de cada país, mas vou explicar de maneira geral.

Intervalo Interjornada: Este intervalo, regido pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), refere-se ao período de descanso obrigatório entre o término de uma jornada de trabalho e o início da próxima. Com uma duração mínima de 11 horas consecutivas, o trabalhador deve ter um intervalo ininterrupto de pelo menos 11 horas entre o término de uma jornada e o início da seguinte. Por exemplo, se um funcionário encerra sua jornada às 18h, a próxima só pode começar às 5h do dia seguinte, garantindo um intervalo mínimo de 11 horas.

Intervalo Intrajornada: Conforme o artigo 71, §1°, da CLT, o intervalo intrajornada é uma pausa destinada ao descanso ou refeição durante a jornada de trabalho. Sua duração varia de acordo com o tempo total trabalhado em um dia. Para jornadas de até 6 horas diárias, a CLT estabelece um intervalo mínimo de 15 minutos. Jornadas superiores a 6 horas exigem um intervalo de 1 a 2 horas, visando permitir que os trabalhadores se alimentem e descansem adequadamente.

​

Hora Noturna:

A legislação trabalhista determina que a hora noturna seja remunerada a um valor superior à hora diurna, com um acréscimo mínimo de 20%. Além disso, a hora noturna tem uma duração diferente (52 minutos e 30 segundos) em comparação com a hora diurna (60 minutos). Esse ajuste compensa a natureza mais desafiadora do trabalho noturno devido à inversão do ciclo biológico natural. O período considerado noturno vai das 22 horas de um dia às 5 horas do dia seguinte.

​

A Importância do Advogado Trabalhista:

O advogado trabalhista desempenha um papel crucial na defesa dos interesses dos trabalhadores. Ele atua como o principal defensor dos direitos dos trabalhadores, intervindo quando esses direitos são violados pelo empregador.

Dúvidas ou Necessita de Auxílio? Somos um escritório de advocacia especializado em Direito do Trabalho. Estamos à disposição para esclarecer dúvidas ou prestar auxílio. Entre em contato conosco para agendar sua consulta.

​

O Papel do Advogado Trabalhista: Um advogado trabalhista desempenha diversas funções fundamentais na área jurídica relacionada ao trabalho. Ele atua na defesa dos direitos dos trabalhadores, intervindo em questões legais que envolvem o ambiente laboral.

Defesa do Advogado Trabalhista:

O advogado trabalhista defende os interesses do trabalhador, assegurando que seus direitos sejam respeitados de acordo com a legislação vigente. Ele atua em casos que envolvem desde a remuneração e férias até questões mais complexas relacionadas à demissão e estabilidade no emprego.

​

Cobrança de Consulta:

A cobrança de consulta por parte do advogado se deve ao conhecimento especializado e orientação jurídica que ele oferece. A consulta é uma oportunidade para o cliente obter esclarecimentos sobre seus direitos e as melhores estratégias para resolver questões trabalhistas.

​

Direito de Férias:

O direito de férias é garantido por lei, proporcionando aos trabalhadores um período de descanso remunerado. A escolha do período de férias geralmente é acordada entre empregado e empregador, mas há regulamentações legais a serem observadas.

Venda de Férias: Em relação à venda de férias, a legislação estabelece regras específicas. A decisão sobre a venda das férias, e quem detém esse direito, está sujeita a normas legais e acordos coletivos, sendo importante entender essas regulamentações.

​

Atraso no Pagamento do Salário: O pagamento pontual do salário é uma obrigação legal. Caso haja atrasos, existe um prazo legal para o pagamento. Se o salário estiver em atraso, medidas podem ser tomadas para garantir o cumprimento dessa obrigação.

"Acordo" para Demissão: A realização de um "acordo" para a demissão de um empregado envolve questões legais. É necessário entender as implicações e garantir que o processo esteja em conformidade com as normas trabalhistas.

​

Duração do Processo Trabalhista: A duração de um processo trabalhista pode variar, dependendo da complexidade do caso e da carga de trabalho do sistema judiciário. Buscar orientação jurídica pode ajudar a entender melhor os prazos envolvidos.

Custo de um Processo Trabalhista: Os custos de um processo trabalhista dependem do caso específico. Um advogado trabalhista pode oferecer informações sobre os honorários e outros custos associados ao processo.

Jornada de Trabalho e Horário de Almoço: A quantidade máxima de horas na jornada de trabalho e a obrigatoriedade do horário de almoço são regulamentadas por leis trabalhistas específicas, garantindo condições justas para os trabalhadores.

​

Estabilidade da Gestante: A estabilidade da gestante é uma proteção legal que impede a demissão sem justa causa durante a gravidez e até cinco meses após o parto. Essa estabilidade visa proteger a mulher gestante de discriminação no ambiente de trabalho.

Demissão de Empregada Grávida: Demitir uma empregada grávida sem conhecimento da condição dela pode resultar em implicações legais. A legislação busca proteger a gestante contra demissões arbitrárias.

Abandono de Emprego: O abandono de emprego ocorre quando o empregado deixa de comparecer ao trabalho sem justificativa por um período prolongado. Existem requisitos específicos para caracterizar essa situação.

Prejuízos da Demissão por Justa Causa: Ser demitido por justa causa pode acarretar diversos prejuízos, incluindo a perda de benefícios trabalhistas e a dificuldade na busca por novas oportunidades de emprego. Entender as razões e buscar orientação legal é fundamental nesse contexto.

​

O Papel do Advogado Trabalhista: Um advogado trabalhista desempenha diversas funções fundamentais na área jurídica relacionada ao trabalho. Ele atua na defesa dos direitos dos trabalhadores, intervindo em questões legais que envolvem o ambiente laboral.

​

Defesa do Advogado Trabalhista: O advogado trabalhista defende os interesses do trabalhador, assegurando que seus direitos sejam respeitados de acordo com a legislação vigente. Ele atua em casos que envolvem desde a remuneração e férias até questões mais complexas relacionadas à demissão e estabilidade no emprego.

​

Cobrança de Consulta: A cobrança de consulta por parte do advogado se deve ao conhecimento especializado e orientação jurídica que ele oferece. A consulta é uma oportunidade para o cliente obter esclarecimentos sobre seus direitos e as melhores estratégias para resolver questões trabalhistas.

​

Direito de Férias: O direito de férias é garantido por lei, proporcionando aos trabalhadores um período de descanso remunerado. A escolha do período de férias geralmente é acordada entre empregado e empregador, mas há regulamentações legais a serem observadas.

​

Venda de Férias: Em relação à venda de férias, a legislação estabelece regras específicas. A decisão sobre a venda das férias, e quem detém esse direito, está sujeita a normas legais e acordos coletivos, sendo importante entender essas regulamentações.

​

Atraso no Pagamento do Salário: O pagamento pontual do salário é uma obrigação legal. Caso haja atrasos, existe um prazo legal para o pagamento. Se o salário estiver em atraso, medidas podem ser tomadas para garantir o cumprimento dessa obrigação.

"Acordo" para Demissão: A realização de um "acordo" para a demissão de um empregado envolve questões legais. É necessário entender as implicações e garantir que o processo esteja em conformidade com as normas trabalhistas.

​

Duração do Processo Trabalhista: A duração de um processo trabalhista pode variar, dependendo da complexidade do caso e da carga de trabalho do sistema judiciário. Buscar orientação jurídica pode ajudar a entender melhor os prazos envolvidos.

Custo de um Processo Trabalhista: Os custos de um processo trabalhista dependem do caso específico. Um advogado trabalhista pode oferecer informações sobre os honorários e outros custos associados ao processo.

Jornada de Trabalho e Horário de Almoço: A quantidade máxima de horas na jornada de trabalho e a obrigatoriedade do horário de almoço são regulamentadas por leis trabalhistas específicas, garantindo condições justas para os trabalhadores.

Estabilidade da Gestante: A estabilidade da gestante é uma proteção legal que impede a demissão sem justa causa durante a gravidez e até cinco meses após o parto. Essa estabilidade visa proteger a mulher gestante de discriminação no ambiente de trabalho.

​

Demissão de Empregada Grávida: Demitir uma empregada grávida sem conhecimento da condição dela pode resultar em implicações legais. A legislação busca proteger a gestante contra demissões arbitrárias.

​

Abandono de Emprego: O abandono de emprego ocorre quando o empregado deixa de comparecer ao trabalho sem justificativa por um período prolongado. Existem requisitos específicos para caracterizar essa situação.

Prejuízos da Demissão por Justa Causa: Ser demitido por justa causa pode acarretar diversos prejuízos, incluindo a perda de benefícios trabalhistas e a dificuldade na busca por novas oportunidades de emprego. Entender as razões e buscar orientação legal é fundamental nesse contexto.